入职培训期间工资的处理需视具体情况而定，以下几种特殊情形会影响结果：
1. 自愿参加且非工作时间培训：若培训是员工自愿参与，且安排在周末、晚上等非工作时段，公司也未强制要求，这种情况下培训可能不被视为工作时间，公司可能无需支付工资。
2. 公司规定且员工同意：若公司在入职前明确告知培训期间不支付工资，且员工表示同意，双方达成一致，工资支付可能按约定执行，不支付的情况可能被认可。
3. 培训内容与工作无关：若培训内容与员工即将从事的工作无关，仅为通用性知识或技能培训，而非为胜任本职工作安排的，这种情况也可能影响工资认定，公司可能以此为由拒付工资。
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入职培训期间工资处理不当，劳动者可能面临法律风险，以下为常见例子：
1. 公司以“培训不属于工作”拒付工资：若入职培训期间，公司单方面称培训仅为熟悉环境、不属于正式工作，从而拒付工资，劳动者应得报酬将受损，这是常见风险。
2. 公司以“未签劳动合同”拒付工资：若劳动者入职后未签劳动合同就参加培训，公司可能以未签订劳动合同为由否认劳动关系，进而拒付工资，使劳动者难以主张权益。
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关于入职培训期间是否有工资，可依据相关法律规定明确。
《中华人民共和国劳动法》第三条（2018年修正）规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利……接受职业技能培训的权利……” 入职培训期间，劳动者接受职业技能培训是法定权利，且在此期间按用人单位安排参与培训，属于提供了劳动行为。取得劳动报酬是劳动者的法定权利，用人单位不能以培训为由剥夺。因此，根据该法律规定，入职培训期间用人单位应当向劳动者支付工资。
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处理入职培训期间工资问题时，劳动者常因错误操作受损，以下是常见错误行为：
1. 忽视证据收集：部分劳动者入职培训期间未意识到保留证据的重要性，未及时收集劳动合同、培训通知、考勤记录等关键证据，待公司拒付工资时，因缺乏证据难以有效维权，处于不利地位。
2. 拖延维权时间：有些劳动者发现公司未支付工资后未及时行动，拖延过久，超过劳动争议仲裁时效（一年），即使有证据也无法通过仲裁维权，错失最佳时机。如果你不确定是否存在这些错误操作，或想了解正确维权方式，可咨询我为您提供详细指导。

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