针对您月休4天、月薪5000的工资计算问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确加班工资标准。《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”若您月休4天属于休息日（每周单休）且实际出勤26天，月薪5000元为正常工作时间工资，则日工资为5000÷26≈192.31元。若该4天是休息日加班且未补休，需额外支付200%加班工资，即192.31×2×4≈1538.48元，总工资应为6538.48元；若4天为正常休假（非加班），则5000元为26天的正常工资，计算合法。
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关于月休4天、月薪5000的工资计算，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司实行综合计算工时制：若公司经劳动部门批准实行综合计算工时制，月休4天可能被纳入综合计算周期（如季度），此时加班工资需按周期内总工作时间是否超过法定标准计算，而非单独按日计算，可能影响工资总额。2.月休4天包含带薪年休假：若该4天中有部分为带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》，年休假期间工资应按正常工作时间工资发放，不得扣除，此时工资计算需区分年休假与其他休假类型，避免被公司按事假扣除工资。3.双方书面约定月休4天为固定薪酬组成：若劳动合同明确约定“月薪5000元包含月休4天的所有工资（含加班工资）”，且该约定不低于当地最低工资标准，可能视为合法，但需确认约定是否符合法律关于加班工资的强制性规定（如休息日加班仍需按200%计算）。
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关于月休4天、月薪5000的工资计算，可能存在以下法律风险点：1.加班工资未足额支付的风险：例如，公司将月休4天认定为“正常休假”，但实际该4天是劳动者在休息日提供劳动（如周末值班），却未支付200%加班工资。若劳动者未及时主张，可能因超过1年仲裁时效（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）无法追回差额。2.计薪天数约定违法的风险：若劳动合同约定月计薪天数为30天（包含4天休假），但实际每月工作日不足26天（如2月份仅28天），公司仍按30天计算日工资（5000÷30≈166.67元），导致劳动者实际日工资低于法定标准（按21.75天计算约229.9元），侵犯工资权益。
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关于月休4天、月薪5000的工资计算，以下是常见的错误操作行为：1.忽视月休性质直接扣工资：部分劳动者误将月休4天视为“无薪休假”，若公司未说明该4天为加班，直接按30天计算日工资（5000÷30≈166.67元）并扣除休假工资，会导致工资被不合理减少。2.未保留加班证据：若月休4天实际是休息日加班，劳动者未保留加班通知、考勤记录或工作成果等证据，后续主张加班工资时可能因缺乏证据而无法获得支持。3.接受公司“补休替代加班工资”的不合理要求：若公司在休息日安排加班后，未按法律规定优先安排补休（或补休时间不足），却直接以补休为由不支付200%加班工资，劳动者盲目接受会损失合法权益。若您已出现上述错误操作，或对工资计算仍有疑问，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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