处理工作时间不固定问题时，企业与员工均需避免常见错误：
1. 企业：未经批准擅自实行不定时工作制。部分企业误以为特殊岗位可自行安排不固定工时，却未向劳动行政部门申请批准，这违反《劳动法》及相关审批办法。一旦发生劳动争议，企业将面临支付加班费、赔偿金等法律风险。
2. 员工：忽视劳动合同中工作时间约定。部分员工签合同时未仔细查看工作时间制度条款，不清楚岗位是否实行不定时工作制，导致日后企业安排不固定工时时，无法有效主张权利。
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工作时间安排不固定在符合特定条件时是合法的，即实行不定时工作制，具体说明如下：
1. 若企业已获劳动行政部门批准实行不定时工作制，且员工岗位属于法定可实行范围（如高级管理人员、外勤人员、推销人员等），则安排不固定工作时间合法，企业无需按标准工时制度安排具体工作时间和考勤。
2. 若企业未获批准，即使岗位看似符合不定时工作制特点，擅自安排不固定工时仍属违法，企业需遵守标准工时制度（每日≤8小时、每周≤44小时，后调整为40小时），并保障员工休息休假权利。
3. 若劳动合同明确约定不定时工作制，但企业未获批准，该约定因违反法律强制性规定无效，工作时间安排不固定仍属违法，员工有权要求按标准工时支付劳动报酬和加班费。
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工作时间安排不固定可能带来法律风险，举例说明如下：
1. 企业未经批准实行不定时工作制的经济损失风险。若企业未获批准却对员工实行不固定工时，员工有权要求按标准工时支付加班费。例如，某销售公司未批准就对销售人员实行不定时工作制，员工每月工作时长远超标准工时，公司可能需支付平日、休息日及法定节假日加班费，未支付则面临赔偿金，造成经济损失。
2. 员工无法证明加班事实的证据链风险。对于不固定工时岗位，若企业考勤制度不完善且员工未自行保留工作时间记录，员工主张加班费时可能因证据不足败诉。比如，某外勤人员通过手机APP接收任务但未截图保存时间、轨迹等记录，主张加班工资时可能因缺乏有效证据而无法获支持。
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关于“工作时间安排不固定是否合法”，直接法律依据来自《中华人民共和国劳动法》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》：
《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”其中第三十六条规定标准工时为每日≤8小时、每周≤44小时，第三十八条要求用人单位保证员工每周至少休息一日。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条进一步明确：“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”
结合“工作时间安排不固定”，若企业实行的是不定时工作制，必须满足“因生产特点不能实行标准工时制度”及“经劳动行政部门批准”两个条件，否则不合法。因此，只有经劳动行政部门批准且符合生产特点的企业，其工作时间安排不固定才合法。

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