工作每日10小时是否构成加班，还需考虑特殊情形的影响。
1. 综合计算工时制经批准的情况：若单位因生产特点需采用综合工时制，且已获劳动行政部门批准，在计算周期（如周、月、季、年）内总工时未超法定标准工时，即使单日工作10小时，也可能不视为加班。此时，加班认定以周期总时长为准，而非单日时长。
2. 紧急情况的处理：根据劳动法，因自然灾害、事故等威胁生命财产安全需紧急处理时，延长工作时间不受每日不超3小时的限制。此时每日工作10小时甚至更长属合法，不按常规加班处理。
3. 员工自愿加班且未经安排：若每日10小时工作系员工自愿，且未获单位安排或批准，单位可能不认定为加班，无需支付加班费。自愿性及单位是否安排是关键因素。
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面对每日工作10小时的情况，要避免以下常见错误。
1. 忽视证据留存：误以为工作10小时是公认事实，不注意保存考勤记录、工资条等证据，会导致后续维权时难以证明加班事实。
2. 擅自旷工抗议：因10小时工作未获合理对待就擅自旷工，可能违反单位规章制度，反而使自己陷入不利境地。
3. 错过仲裁时效：明知存在加班问题却迟迟不维权，超过劳动争议申请仲裁的一年时效，可能丧失胜诉权。

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判断工作每日10小时是否构成加班，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正版）明确：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 若单位实行标准工时制且未获批特殊工时，每日10小时工作超出法条规定的8小时上限。因此，标准工时制下，每日10小时中超出8小时的部分应认定为加班，单位需依法支付加班费或安排补休。
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每日工作10小时可能存在法律风险，以下为你具体说明。
1. 单位拒付加班费风险：若单位以未书面申请加班或工作效率低为由，拒绝支付超出8小时部分的加班费，员工将面临经济损失。例如某员工每日工作10小时持续半年，单位一直未支付加班费，员工主张权益时可能因举证困难或单位抵赖而无法足额获赔。
2. 健康权受损风险：长期每日工作10小时，超出法定工时，可能导致员工身体过度劳累，引发健康问题。若因过度加班患上职业病或其他健康损害，虽可主张工伤或侵权赔偿，但维权过程复杂且耗时较长。

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