针对“不发工资是否属于非法辞退”问题，需避免以下常见错误操作。
1. 直接旷工或自行离职：若仅因不发工资就旷工，可能被单位以“严重违反规章制度”为由合法辞退，丧失主张经济补偿的权利。
2. 放弃保留关键证据：未保存劳动合同、工资条等证据，后续维权时可能因无法证明劳动关系或工资标准，导致仲裁/诉讼失败。
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效将丧失胜诉权。

若您已出现上述错误，或不确定如何补救，建议及时咨询律师获取专业帮助。
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针对“不发工资是否属于非法辞退”的直接回复，可依据以下法律规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。”此处明确未发工资是劳动者单方解除合同的法定事由，但“劳动者解除”不等于“用人单位非法辞退”。《工资支付暂行规定》第九条要求劳动关系解除时一次付清工资，若辞退时未付工资，属于工资支付违法，但辞退行为的合法性需单独判断（如是否符合法定辞退条件）。综上，不发工资本身不直接等同于非法辞退，但可能引发劳动者解除合同或构成辞退时的违法行为。
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针对“不发工资是否属于非法辞退”问题，可能存在以下法律风险点。
1. 主张非法辞退被驳回的风险：若仅以不发工资主张单位非法辞退，而未证明单位有明确的辞退行为，仲裁/法院可能不支持非法辞退的主张，仅支持工资支付请求。例如：员工因单位3个月未发工资直接申请仲裁要求非法辞退赔偿，但未提交单位解除劳动关系的证据，最终仅获工资支付判决，未获经济补偿。
2. 经济补偿计算不足的风险：若因不发工资解除合同，经济补偿按工作年限×月平均工资计算，若未准确举证月平均工资（如仅提供基本工资条，未包含奖金、津贴），可能导致补偿金额减少。例如：员工月工资含基本工资5000元+绩效2000元，但仅提交基本工资条，仲裁按5000元计算补偿，少获14000元（以2年工作年限为例）。
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关于您咨询的“不发工资是否属于非法辞退”问题，答案并非绝对，需结合具体情况判断。
不发工资本身不属于非法辞退，但可能构成非法辞退的关联行为或劳动者解除劳动合同的法定理由。

1. 若仅存在不发工资行为，未明确解除劳动关系：此时属于拖欠劳动报酬，不直接构成非法辞退，但劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
2. 若辞退时未结清工资：辞退行为本身是否合法需看理由，但未支付工资的行为违法，需额外承担工资支付责任。
3. 若以不发工资逼迫员工离职：可能构成变相非法辞退，需结合是否存在恶意拖欠、拒绝沟通等情节综合认定。

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